Estabilidad Laboral Reforzada Para la Paternidad

Autor: July Elizabeth Sarmiento Muñoz

Septiembre 07, 2021
238
Facebook Twitter LinkedIn Google+ Pinterest WhatsApp
Copiar Enlace Tu navegador no soporta copiado automático, por favor selecciona y copia el enlace en la caja de texto, luego pégalo donde necesites.

La estabilidad en el empleo es un principio propio del derecho al trabajo, que cuenta con rango constitucional, busca que el trabajador tenga una mínima certeza de que su contrato no será terminado de manera intempestiva, en otras palabras, que tenga vocación de permanencia, salvo que medie justa causa para dar por terminado el contrato.

Si bien no hay una norma constitucional o sustantiva que de manera específica garantice la conservación del empleo, más allá de lo manifestado constitucionalmente, la jurisprudencia se ha encargado de estructurar escenarios en los que el empleador debe garantizarla. De tal manera, que dicha protección se fortalece cuanto el trabajador cuenta con circunstancias que pueden generar una mayor desigualdad en relación con los demás trabajadores, por lo que, con el ánimo, de salvaguardar y fortalecer su protección se han estipulado medidas que impiden terminar el contrato de trabajo en virtud de su condición, brindado con ello un amparo, pues cuentan con un mayor grado de vulnerabilidad frente a sus compañeros de labor, a sus superiores o al medio laboral.

La estabilidad reforzada o fueros, protegen eventos de la vida de la personas, como la maternidad y actividad sindical o ejercicio positivo del derecho de asociación, figuras que históricamente se han conocido aun antes de la constitución del 1991, condición de debilidad manifiesta por razones de salud y/o discapacidad, estabilidad para el empleado próximo a pensionarse o prepensionados, el empleado acosado laboralmente, y la última que inicialmente fue desarrollada jurisprudencialmente y que mediante la Ley 2141 del 29 de julio de 2021 se dispuso como fuero de paternidad.

El fuero de paternidad se instaura como una prohibición de despido, sin que medie justa causa del trabajador con cónyuge, pareja o compañera permanente que se encuentre en estado de embarazo o dentro de las 18 semana posteriores al parto y que no cuente con vinculo laboral formal vigente al momento en que se efectué la desvinculación.

Para dar aplicación a dicha protección o fuero el trabajador deberá notificar de forma verbal o escrita al empleador el estado de embarazo de su cónyuge, pareja o compañera permanente; aportar declaración bajo la gravedad de juramento indicando que su pareja no tiene un empleo formal, manifestación que podrá ser verbal o escrita; y adjuntar prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente, proporcionando certificados médicos o resultados del exámenes en laboratorios clínicos debidamente avalados y vigilados por las autoridades competentes, el trabajador dispondrá de un mes para ello.

Si el empleador requiere realizar la desvinculación del trabajador mediante justa causa se requiere autorización del Ministerio de Trabajo que avale dicha situación, so pena del pago de una indemnización equivalente a 60 días de salario, más el correspondiente pago de prestaciones sociales e indemnizaciones a que hubiere lugar conforme al contrato suscrito.

La anterior disposición complementa lo dispuesto por la Ley 2114 de 2021 que amplió la licencia de paternidad, fortaleciendo con ello la protección a los futuros padres, en especial, si son la única fuente de sustento de su núcleo familiar.


El enlace ha sido copiado al portapapeles.
238
Facebook Twitter LinkedIn Google+ Pinterest WhatsApp
Copiar Enlace Tu navegador no soporta copiado automático, por favor selecciona y copia el enlace en la caja de texto, luego pégalo donde necesites.